Mobbing, una realidad que nos debe de preocupar a todos

Autor: Arturo Garro - USIL Ventures

Cuando una persona labora de forma dependiente o independiente, a parte de buscar una compensación económica por su trabajo, también desea un equilibrio emocional que le permita desarrollarse y crecer, no solamente en el ámbito profesional, sino también en el plano personal aprendiendo de las diversas experiencias que en su día a día tenga con la interacción que tiene con sus pares o jefes. Pero lamentablemente este equilibrio entre el plano laboral y personal no puede ser alcanzado por algunas personas debido al enrarecido – y a veces hasta hostil- ambiente de trabajo con el cual les toca coexistir.

En el Perú, un 30% de personas que se encuentra laborando han denunciado haber sido víctima de acoso en su centro de trabajo siendo los casos de discriminación (42%), bullying laboral (39%), y hostigamiento sexual (19%) los de mayor incidencia.[1]

Por otro lado, en el periodo comprendido entre 2016 – 2017 la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) reportó haber recibido 626 denuncias de hostigamiento laboral en todo el país, de las cuales 276 ocurrieron en Lima Metropolitana.

El hostigamiento laboral no solamente afecta a la persona que lo sufre perjudicando a su autoestima, desempeño profesional y estado de salud, sino también repercute en el entorno de trabajo y en el nivel de productividad porque al haber un colaborador que es objeto de malos tratos, y a su vez existan personas que realicen este amedrentamiento, la productividad del área o empresa se verá afectada de sobre manera porque las energías del equipo no estarán enfocadas en la obtención de buenos resultados dado que el agredido estará avocado en crear un escudo protector para defenderse mientras que los agresores tendrán la mente ocupada en buscar formas de agresión hacia el colaborador agredido.

En el Perú no existe una ley que sancione el mobbing; lo único que existe en nuestro país es la ley Nro. 27942 para los casos de hostigamiento sexual y el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para los casos de hostigamiento laboral. Asimismo, hay que añadir los códigos de conducta que existen en cada empresa que cuente con un área de recursos humanos que previamente haya elaborado un reglamento en el cual se estipulen las sanciones para cada uno de los casos mencionados líneas arriba.

Se cuenta con la normativa a nivel jurídico e interno (empresas que cuenten con áreas de capital humano) para sancionar todo tipo de acoso. Pero el hecho medular en esta situación es que la víctima del mobbing tome la decisión de denunciar el hecho como a la persona o personas que vienen cometiendo el acto de hostigamiento, lo cual en muchos casos no sucede debido al temor que la víctima pueda tener en lo referido a que su reclamo no sea atendido con la debida seriedad o que una queja de este tipo pueda perjudicarla laboralmente en lo que a referencias profesionales o acceder a puestos de mayor responsabilidad se refiere.

El tener entornos laborales que contribuyan a nuestro crecimiento profesional y personal es una responsabilidad compartida entre todos los colaboradores de una organización, desde la posición más encumbrada hasta la más sencilla puesto que cada colaborador -realizando la actividad que le toque- es una parte fundamental del engranaje de la organización para que esta perdure en el tiempo. Por ello es necesario que la convivencia se lleve a cabo con respeto entre todos, y si algo no anda bien, buscar la solución de manera conjunta entendiendo las circunstancias de cada persona para un determinado proceder.

Hoy, dos de mayo, día internacional de la lucha contra el bullying, es importante que analicemos el entorno en el que nos encontramos y el por qué un compañero de trabajo a tomado determinada decisión ante una situación laboral o actúa cotidianamente de determinada manera.

[1] Cifras obtenidas de https://peru21.pe/economia/acoso-laboral-proceder-caso-tipo-393844 publicado el 30 de enero de 2018.